O platovom automate, ako aj o memorandách medzi vládami a LOZ ste na týchto stránkach, ale aj na stránkach iných médií čítali mnoho. Rozhodli sme sa však na problematiku motivácií zamestnancov pozrieť z inej perspektívy: HR manažérov.

Dana Miňová budovala HR v súkromnej IT firme, potom prešla do zdravotníctva a dnes vedie Inštitút zmeny. Rudolf Rus robí v personalistike a komunikácii vyše dvadsať rokov, teraz ako People and Communication Manager v BK. Obaja tvrdia, že o motivácii zamestnancov nerozhoduje len výplata. „Vždy ide o peniaze až do momentu, keď o peniaze nejde," hovorí Rus. Miňová to opiera o prieskumy: plat v nich „vychádza ako oblasť s najnižšou mierou motivácie alebo s najvyššou mierou nespokojnosti".

{{odporucane}}

Platový automat zaviedli v roku 2012 za vlády Ivety Radičovej a ministra Ivana Uhliarika. Odvtedy sa jeho úloha v systéme len a len posilňuje a dnes je guľou na nohách riaditeľov nemocníc aj primárov oddelení, ktorí majú značné problémy motivovať zamestnancov k výkonu. Rus ho odmieta bez okolkov: „Absolútne tomu nerozumiem." Miňová dopĺňa argument: automat mal byť podlahou na stabilizáciu, no „stal sa zároveň stropom. To nemôže byť aj stropom zároveň." Riaditeľom a primárom tak „jednoducho berie vietor z plachiet", lebo nemajú z čoho oceniť výkon. A platí pre všetkých poskytovateľov ústavnej starostlivosti, štátnych aj súkromných.

Ak o motivácii nerozhodujú peniaze, rozhodujú vzťahy a najbližší manažér. „Ľudia neopúšťajú firmy, opúšťajú tých manažérov," pripomína Rus a upozorňuje na falošné dilemy: „staviame krásne vzdušné zámky a riešime motiváciu," zatiaľ čo v nemocniciach chýba klíma. Miňová odmieta voľbu buď, alebo: „budeme mať CT, lebo ich potrebujeme, a zároveň urobím všetko pre to, aby bola aj tá klimatizácia." Riešenie vidí v líderstve a zmene zdola. Mladý lekár nemá ísť rovno za primárom pred dôchodkom, ale „hľadať si na oddelení spojenca". Pacient si aj tak vyberá lekára, nie značku: „ja idem za lekárom."

Pažitného prieskumy ukazujú, že nemocnice sa zhodnú: kým ostane automat v tejto podobe, systém sa nepohne. Miňová ho hneď rušiť nechce. „Nemusíme ísť hneď do extrému," vraví a navrhuje znížiť koeficienty a uvoľniť priestor na diferencované odmeňovanie. „Nech sa vytvorí nejaká skupina odborníkov a nech sa začne analyzovať ten platový automat," dodáva. Podľa nej treba dialóg, nie boj.

{{suvisiace}}

O čom hovoríme:
💶 Prečo vyššie platy motiváciu nezvýšia a čo naozaj rozhoduje
🏥 Platový automat od roku 2012: ako z podlahy vznikol strop
🌬️ „Vietor z plachiet": riaditelia nemajú čím oceniť výkon
🤝 Vzťahy nad výplatou: ľudia neodchádzajú z firiem, ale od manažérov
❄️ Falošná dilema CT verzus klimatizácia v nemocniciach
👩‍⚕️ Prečo špičkový profesor zarába menej ako podpriemerný kolega
🔄 Change management: ako presadiť zmenu zdola cez spojencov
🧠 Vyhorenie, mobily a duševné zdravie mladých lekárov
📩 Generačný posun: prečo mladí radšej mail ako telefonát
🛠️ Riešenie bez extrému: analyzovať automat a diferencovať odmeny

{{gift}}